在劳动争议案件的裁决中，不能只讲证据，更要讲究情理。由此，仲裁员把握自由裁量权极为重要。
 
笔者认为，把握自由裁量权需要注意几点内容：
 
第一，摆好企业与劳动者之间的天平。
 
既要维护劳动者的现实权益，又要考虑企业的生存问题。在今年6月的一起劳动争议案件中，某企业因经营不善裁员，62名劳动者申请仲裁，标的金额平均超过3万元。仲裁委了解情况后得知，该企业确实存在劳动者所述的多年来长期加班的问题，但以企业现状，根本无力支付相关补偿。经过多次协商，最后双方以调解的形式解决了这起案件。如果片面要求维护劳动者权益，只会加重企业的负担，企业无法生存又会导致劳动者就业更加艰难。只有在促进劳动者就业、保证企业生存之间寻求平衡，才能真正实现劳动者的权益保护。
 
第二，堆好法律法规与政策之间的砝码。
 
审理劳动争议案件不仅要严格执行法律法规，也要全面理解劳动法的立法本意。在今年6月的一起劳动争议案件中，某劳动者要求用人单位支付违法解除劳动关系的经济赔偿金，但仲裁人员通过与单位沟通得知，该劳动者在工作互7天遭遇工伤，用人单位在其入院10天后，要求签订劳动合同，却遭到拒绝，企业为避免双倍工资争议才提出终止劳动关系。《劳动合同法实施条例》第5条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需支付经济补偿。但同时，根据《劳动合同法》第42条第2款，工伤停工留薪期间又不能解除劳动关系。此时，自由裁量权就起到了重要的作用。在此案中，劳动者要求经济赔偿，是在劳动者自己故意不签订劳动合同，用人单位不得已解除劳动关系的前提下提出的要求。如支持其仲裁请求，无疑是对用人单位的不公正。最终，通过仲裁员调解，双方达成一致，停工留薪期内，用人单位与劳动者延续劳动关系，用人单位为劳动者缴纳社会保险费。
 
第三，把好惩戒与稳定之间的秤杆。
 
审理劳动争议案件的作用并不局限于一起案件，而更要做到的是审理一起案件规范一个企业，审理一批案件引导一种风尚。对于大中型企业，要引导他们承担更多的社会责任，避免出现大规模裁员；对于暂时有困难的企业，鼓励其采取在岗培训、轮班工作、协商薪酬的办法，尽量不裁员或少裁员。今年1月的一起劳动争议案件中，3名申请人诉称企业以经营状况不佳为由不断裁员，实为该企业更换经营者后，将他们这些原经营者的招聘的员工开除，以便安排自己的人员。仲裁委了解情况后得知，该企业为一家较大型企业，经营状况并未出现不佳，劳动者所述大部分属实。对于这样恶意裁员的企业，应当严厉处理。
 
第四，放好调解优先与适时裁决之间的秤砣。
 
劳动争议案件中，劳动者往往觉得，明明是用人单位损害其权益在先，但补偿却与自己的心理预期相差较大；或者要求合理，又担心裁决结果难以直接执行。用人单位也常感到自己的一点小过失却要补偿较大金额，心有不甘想要拖延时间，但又担心这样会影响企业经营。基于上述原因，双方均俳徊于调解与裁决之间。这时，仲裁员的自由裁量便起到了重要作用。劳动争议案件首重调解，对的确无法调解成功的，要及时作出裁决。
 
今年2月的一起案件中，劳动者与用人单位发生争执，遭单位口头辞退。劳动者随即申请仲裁。因无书面证据，仲裁委采取立案前调解的方式与用人单位沟通，企业认识到自身确有错误，便同意劳动者继续工作。劳动者在回到用人单位后又感到与单位已经有隔阂，便再次申请仲裁，要求单位支付赔偿金、加班费等，并提交了一段录音、几位同事的证言和考勤表，证明用人单位违法解除劳动关系与长期加班的事实。当仲裁委再次与用人单位沟通时，用人单位感到遭受了劳动者的欺骗，拒绝调解。多次反复沟通无效后，眼看调解再无可能，仲裁委裁决了此案。

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